La recientemente publicada Resolución General Nro. 34/2020 (“RG 34/2020”) de la Inspección General de Justicia (“IGJ”), genera la oportunidad de renovadas reflexiones sobre la capacidad de las normas de motorizar cambios necesarios que la sociedad no ha podido –por sí sola– impulsar por completo. La obligación normativa –como se verá a continuación– de incorporar mujeres en igual cantidad que hombres a los órganos de administración y fiscalización de ciertas entidades, está creando un espacio de debate del que podemos enriquecernos y aprender si lo miramos responsable y detenidamente.

Por VICTORIA BENGOCHEA

MBP PARTNERS

Un informe publicado en 2019 por la Organización Mundial del Trabajo (“OIT”) –titulado, “Las Mujeres en la Gestión Empresarial – Argumentos para un Cambio”, muestra que las empresas en las que se fomenta la diversidad de género –particularmente a nivel directivo– obtienen mejores resultados y aumentan su rendimiento. El informe mencionado, se basó en encuestas realizadas en más de 70 países y a más de 13.000 empresas. En el mismo se refleja que casi tres cuartas partes de las empresas que adoptaron medidas para promover la diversidad de género en cargos directivos, registraron un aumento de sus ganancias entre el 5% y el 20%. Además, a escala nacional, el informe muestra que –tras el análisis en 186 países para el período 1991 a 2017– el aumento en la integración laboral de la mujer guarda relación directa con el desarrollo del PBI[1].

A pesar de la incidencia positiva de contar con mujeres en los directorios, según un informe realizado por medios de comunicación, organizaciones de 16 países y Mujeres en la Bolsa de Valores, la composición de los órganos de administración y fiscalización de las empresas latinoamericanas continúa siendo dispar y relegando posiciones para las mujeres. En efecto, dicho informe muestra que en la República Argentina, casi un cuarto de las empresas que cotizan en la bolsa de valores local no tienen ni una sola mujer en su directorio[2].La situación se replica en los países de la región. Por ejemplo, en Chile sólo el 9,76% del total de miembros de directorios de empresas cotizantes son mujeres, en México el 7,74%, y en Brasil el 12,38%.

El presente artículo intentará ir brevemente por la normativa local existente y/o tendiente a propiciar la participación de mujeres en los directorios y órganos de fiscalización de empresas argentinas, así como repasar la realidad de los países de la región. Asimismo, pretende hacerse eco de los debates que despertó la RG 34/2020 a la luz de la experiencia local y vecina, para finalmente reflexionar al respecto. La reflexión final invitará a pensar sobre si esta medida normativa puede finalmente volverse una oportunidad de promover cambios que agreguen valor directamente a nuestras organizaciones, e indirectamente a la comunidad en la que están insertas. Adelanto que, personalmente, puedo vislumbrarlo de esa manera.

Creo que –al fin y al cabo– esta experiencia podría no resultar tan distinta a la que vivió Adán en la versión de “El diario de Adán y Eva” de Mark Twain, quien al principio no se sintió muy conformable al compartir con Eva el Jardín del Edén, pero finalmente en su tumba declaró “donde quiera que ella estaba, allí era el Edén”[3].

La RG 34/2020 de la IGJ

La RG 34/2020 de la IGJ establece un cupo femenino obligatorio a cubrir en los órganos de administración y fiscalización de ciertas sociedades comerciales, así como en las asociaciones civiles, las simples asociaciones, las fundaciones y las sociedades del estado. De acuerdo con la misma, al momento de su constitución y con cada designación periódica de autoridades, ciertas entidades –que se mencionarán detalladamente a continuación– tendrán la obligación de procurar que tanto sus órganos de administración como de fiscalización tengan una composición que respete la diversidad de género, debiendo nombrar a la misma cantidad de miembros mujeres y hombres. La norma además prevé que cuando el número de puestos a cubrir sea impar, el órgano debe integrarse con un mínimo un tercio de miembros mujeres.

Las entidades que queda sujetas a la RG 34/2020 son las asociaciones civiles, las simples asociaciones que soliciten su inscripción en el registro de voluntarios, las sociedades anónimas incluidas en el régimen de fiscalización estatal permanente del artículo 299 de la Ley General de Sociedades (con algunas excepciones[4]), las fundaciones con un consejo de administración de integración temporaria y electiva, y las sociedades del estado.

La RG 34/2020, que en sus considerandos destaca basarse en sendos tratados y convenciones con jerarquía constitucional, prevé la posibilidad de exceptuar a entidades que así lo soliciten de manera expresa y fundada. A su criterio, la IGJ podrá aprobar excepciones totales, parciales, transitorias o definitivas según el caso.

Por su parte, la RG 34/2020 establece obligaciones adicionales, tales como que (1) los dictámenes de precalificación para la inscripción de resoluciones en el Registro Público mencionen el cumplimiento o no de estas disposiciones; y (2) la memoria que acompañe los estados contables de ejercicio contenga una descripción de la política de género aplicada en la sociedad. Además, se faculta a la IGJ a poner en conocimiento del Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) y del Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad de la Nación aquellos casos de incumplimiento y/o reticencia a dar cumplimiento a estas nuevas disposiciones.

Según sus considerandos, la Resolución tiende a impulsar la internalización, reflexión y toma de conciencia sobre la transcendencia que reviste la real igualdad de género para la vida comunitaria.

Antecedentes en la República Argentina

El 19 de junio de 2019 entró en vigencia la Resolución General Nro. 797 de la Comisión Nacional de Valores (“CNV”) que actualizó los lineamientos contenidos en el Código de Gobierno Societario (el “Código”), el cual sirve de referencia para el informe sobre la materia que anualmente deben presentar las entidades autorizadas para efectuar oferta pública de valores negociables. La actualización tuvo por objeto fortalecer dicho código receptando nuevos principios trazados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), así como alinearlo con las mejores prácticas internacionales.

Según los considerandos de la mencionada resolución, el Código pretende ser una herramienta para incentivar una cultura de buena gobernanza dentro de las compañías que cotizan valores en el mercado, brindar a éstas una oportunidad para mejorar su cultura empresarial, así como mejorar su reputación y estrategia. Su contenido no es obligatorio, pero sin dudas su cumplimiento optimiza el perfil de las compañías que lo observan y –en términos de la resolución– se erige en un interesante instrumento de consulta para potenciales inversores que sólo invierten en compañías con estándares mínimos de gobernanza.

Dentro de los principios contenidos en el ítem C del Capítulo 3 del código, se establecen recomendaciones sobre la composición del directorio de las compañías públicas. Entre otras cuestiones, el lineamiento 13 explica que la composición del directorio es un elemento clave del buen gobierno societario; y que –justamente– una buena composición está definida por la combinación de experiencias y capacidades que todos sus miembros aportan, siempre y cuando ellas estén alineadas a la necesidad de la compañía. En este sentido se destaca que, propiciar una conformación diversa del directorio, brinda la oportunidad de revelar particularidades críticas que muchas veces faltan en directorios de composición homogénea. En otras palabras, miradas diferentes otorgan oportunidad de nuevas soluciones, puntos de vistas interesantes, todo lo que suma valor y que posiblemente puedan no resultar en un directorio de composición homogénea.

Con muy buen juicio, el lineamiento 13 deja entrever que la diversidad propiciada por diferentes tendencias, inteligencias emocionales o voluntades, puede conducir cambios relevantes y sumar valor. Además de poner en relieve la importancia de la diversidad en la composición, también se enfatiza la necesidad de equidad en la remuneración de sus miembros y la posibilidad de que las mujeres tengan acceso a puestos de liderazgo, como, por ejemplo, la presidencia.

Con estas disposiciones –que, se reitera, no son de carácter obligatorio– la CNV resultó ser precursora en términos relativos; ello así, toda vez que otros importantes reguladores –como es el caso del Banco Central de la República Argentina o la Superintendencia de Seguros de la Nación–no contemplan en sus disposiciones de Gobierno Corporativo cuestiones de diversidad y género.

Por su parte, desde el 9 de febrero de 2018 se encuentra vigente la Decisión Administrativa Nro. 85/2018. La reseñada decisión aprueba lineamientos de buen gobierno para empresas de participación estatal mayoritaria, alcanzando aproximadamente a 41 empresas entre las que resaltan Aerolíneas Argentinas, YPF y Correo Argentino. En su elaboración participaron en colaboración la OCDE, la Oficina Anticorrupción, la Sindicatura General de la Nación y el Banco Interamericano de Desarrollo. La decisión administrativa no establece entre sus lineamientos para la composición del directorio que el mismo deba ser diverso y/o contar con específicamente con mujeres entre sus miembros; sin embargo, en el lineamiento 3 sobre la “sustentabilidad”, se estipula la relevancia de que las empresas promuevan la diversidad en sus políticas de recursos humanos. Así, entre otros, se menciona que se espera una participación mayor de las mujeres tanto en posiciones jerárquicas como no jerárquicas.

Los lineamientos contenidos en la decisión administrativa no son obligatorios, pero se establece el monitoreo de su cumplimiento debiendo justificarse aquellos que no son aplicados.

Por último y volviendo sobre la RG 34/2020, se destaca que ésta última –a diferencia de las disposiciones comentadas en este apartado– no contiene sugerencias para mejores resultados o mejor gobernanza. Por el contrario, su contenido es obligatorio.

Experiencia en otros países

En el caso de Panamá, la Ley Nro. 56 sancionada en 2017, establece que todas las empresas públicas (es decir, aquellas en las que el estado posea 100% de participación) estarán obligadas a designar al menos 30% de mujeres en sus juntas directivas. Lo mismo para el caso de las empresas de capital mixto (es decir, empresas de capital privado en las que participe el estado). Ahora bien, es interesante que dicha norma –la cual cuenta sólo con 3 artículos– dispone su aplicación en etapas. Así, en la primera etapa correspondiente al primer año desde su sanción, las empresas obligadas deberán contar al menos con un 10% de participación de mujeres en juntas directivas, en la segunda etapa correspondiente al segundo año desde su sanción se deberá contar con el 20% y a partir del tercer año de su sanción las juntas directivas deben contar con el 30%. Ninguna obligación en este sentido se establece para las empresas privadas.

Por su parte, en Perú, la Superintendencia del Mercado de Valores aprobó en junio de 2019 la Resolución Nro. 16/2019 en la que se establecen los lineamientos para la calificación de directores independientes, mencionando que es buena práctica que su composición sea diversa respecto a una serie de factores, incluyendo el género.

Colombia no posee disposiciones similares y específicas en la materia. El “Código País”, emitido por la Superintendencia Financiera en 2014, establece ciertos lineamientos para el buen gobierno corporativo que deben cumplir especialmente las sociedades que emiten valores (aunque también está dirigido al resto de las empresas), los cuales se basan en los principios trazados por la OCDE. Respecto la incorporación sugerida o mandatoria de mujeres en los directorios nada dice, simplemente menciona que la composición del directorio debe ser diversa.

Desde 2008, Nicaragua cuenta con una Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades que –entre otros– alcanza a las empresas del sector público y las de régimen mixto. La misma prevé medidas para promover la equidad e igualdad entre mujeres y hombres. Sin perjuicio del alcance general y del monitoreo estipulado para controlar su aplicación, no hay disposiciones específicas sobre cupo femenino en las juntas directivas de las sociedades alcanzadas.

Entre otros países de la región, Brasil, México, Uruguay, Paraguay, Chile, Ecuador, Bolivia no tienen disposiciones sobre cupos para mujeres en juntas directivas ni de empresas públicas ni privadas.

En los países europeos la situación es diferente. Por ejemplo, Noruega –precursora en la materia– cuenta desde 2003 con normas que obligan a las empresas emisoras de valores a que al menos el 40% de los miembros de las juntas directivas sean mujeres. En caso de incumplimiento, las empresas en infracción deberán disolverse. Bélgica, Francia e Italia cuentan con disposiciones similares y las empresas incumplidoras pueden enfrentar sanciones que van desde multa a su disolución. Lo mismo en el caso de España y Alemania. Por su parte, Gran Bretaña dispuso un cupo no obligatorio de mujeres; si bien no es mandatorio, se crearon presiones reputacionales para que se diera cumplimiento a dicha norma incrementándose la tasa de mujeres participantes en directorios.

Según se relata, en la experiencia europea el cupo obligatorio incrementó notablemente el número de mujeres que ocupan cargos en compañías cotizantes. Algunos críticos de las medidas señalan que muchas compañías resolvieron reducir el número de directores y otras salieron del régimen de oferta pública para evitar la obligación. Lo cierto es que el propósito está cumplido, el cambio se está motorizando y se tendrá chance de poder explorar los resultados positivos de la integración femenina en la alta dirección.

En Estados Unidos, California es el primer y único estado –por el momento– que estableció un cupo obligatorio para los directorios de las empresas que ofrecen valores en el mercado. Inicialmente se requiere que al menos uno de los miembros sea mujer del directorio, disponiendo que para 2021 deberá alcanzarse una tasa del 40%, por lo menos.

Reflexiones finales

Las reflexiones finales deben ser el resultado de la observación de dos cuestiones relevantes. La primera es de carácter fáctico, incuestionable, ampliamente divulgada en informes de gran seriedad, y consiste concretamente en la realidad de que la participación de las mujeres en los órganos de administración de las empresas de nuestro país y de la región, es reducido. Y es reducido en el mundo en general. La segunda cuestión es tal vez más controvertida y menos palpable, y radica en la pregunta sobre si los cupos y/o las acciones afirmativas son efectivas y/o adecuadas para motorizar cambios positivos y necesarios que –como se dijo al comienzo de este artículo–la sociedad no ha podido por sí sola impulsar, al menos no por completo.

Así, frente a la primera cuestión mencionada, ha surgido la segunda cuestión como respuesta en algunos países y con distintos matices. Dicha respuesta o camino a seguir sigue siendo objeto de discusión y son los debates de los que debemos hacer eco para repasar una vez más el asunto. En este sentido las reflexiones del Profesor Owen Fiss, especialista en Derecho Constitucional de la Escuela de Derecho de Yale y gran estudioso y defensor de las de las acciones afirmativas, toman relevancia.

En un artículo de opinión publicado en el Washington Post[5], Owen Fiss explica que incluso los simpatizantes de la acción afirmativa están divididos. Algunos ven las acciones afirmativas como una forma de generar una amplia variedad de miradas en ámbitos determinados; mientras otros, las ven como un ejercicio de justicia compensatoria. Para ambas visiones, la acción afirmativa es un esfuerzo por rectificar errores del pasado dando una ventaja adicional a cierto grupo para competir por posiciones preciadas por la sociedad. En opinión de Fiss, ambos puntos de vista parecen deficientes.

Owen Fiss propone pensar las acciones afirmativas como un remedio estructural para un problema estructural. En otras palabras, como un medio para erradicar una estructura que segmenta y estropea la sociedad. Además reconoce que las acciones afirmativas producirán sus propios errores en su camino de aplicación ya que, por ejemplo, siempre se generan dudas sobre si quien obtenga un puesto preciado en función de una acción afirmativa estaría donde está sin preferencias. Al respecto, el profesor Fiss señala que estás quejas no deben trivializarse pero no constituyen una razón para apartarse de la acción afirmativa porque, en un mundo imperfecto como el que habitamos, no puede lograrse una transformación real sin sacrificios.

Lo expuesto da excelentes argumentos para entender los fundamentos de las acciones afirmativas; estos fundamentos implican que la justicia colectiva, se eleva por la justicia individual para motorizar cambios que tengan una repercusión positiva e inclusiva en la sociedad. Por eso creo que la RG 24/2020, aunque controvertida, puede conducirnos en el mediano y/o largo plazo a resultados positivos; en otras palabras y volviendo a la cuestión planteada al inicio, creo que esta medida normativa puede volverse una oportunidad de promover cambios que agreguen valor directamente a nuestras organizaciones, e indirectamente a la comunidad en la que están insertas.

Fuente: abogados